.

(Kugelmass , 1995)

(Schepp,1990)

برنامه هاي كار در خانه بطور بالقوه تصور كاركنان از سازمان را بهبود مي بخشد ،زيرا

(Duxbury,1995)

.

(Olson,1989)

 سبك كار در آن پيشرفته است

بر آورد كرده است كه سود ناشي از افزايش بهره وري هر يك از كاركنان از راه دور حدود 4000 دلار است

مي توان ادعا كرد كه اجراي ساختار سازمان مجازي در ايران درد مزمن بهره وري اندك كشور را درمان خواهد كرد .از جمله مهمترين هزينه هاي سازماني عبارتند از : تهديد همبستگي سازمان كاهش ارتباطات چهره – به چهره و دشواريهاي مديريت كاركنان در خانه . اين واقعيتي است كه سرپرستي از راه دور اغلب به سبكهاي مديريتي متفاوت از محيط كار سنتي سازمان نياز دارد(Olson , 1989)

همان گونه كه كريستسن واستين (1992) خاطر نشان مي سازند كار از راه دور سبك مشاركتي سرپرستي را مي طلبد . سبكي كه بييشتر بر طرح ريزي و هماهنگي تكيه دارد تا بر نظارت اما براي رسيدن به منافع عالي حاصل از اجراي كار مجازي در كشور ، مديران و سرپرستان ايراني بايد دشواري مديريت از راه دور را بپذيرند و نسبت به تجهيز خود به مهارت هاي مديريتي كار از راه دور اقدام كنند . با اجراي دوره هاي آموزشي سريع مي توان مهارت ها و قابليت هاي لازم براي مديريت سازمانهاي مجازي را كسب كرد .

برخي از مطالعات به عواملي توجه كرده اند كه سازمان را براي كار از راه دور آماده مي سازد . نظريه ها اشاره دارند كه برخي از سازمانها به پديده كار از راه دور به عنوان ابزاري براي كاهش فوري هزينه ها اقبال مي كنند چرا كه جايگاه كاركنان را از افراد مستخدم سازمان به پيمانكاران مستقل تبديل مي كند . اما برخي از پژوهشها نشان مي دهند كه اين شكل از تجديد ساختار كار در بلند مدت سازمان را با مشكل روبرو ميسازد . كورت (1988) اشاره مي كند وقتي هدف اصلي كار از راه دور تبديل نيروي كار به عنصري آزاد از سازمان است ، آنگاه عدم رضايت شغلي معمولا بالا خواهد بود . از سوي ديگر ، كار قراردادي را صرفا مي توان به افرادي پيشنهاد كرد كه چاره اي نداشته باشند و اين فقط در زماني كه نرخ بيكاري بالا است قابل اجرا است . عقيده صاحبنظران اين دارد كه كار از راه دور صرفا زماني براي كاهش يا نفي منافع كاركنان قابل كاربرد است ك تكاليف كاركنان بسيار استاندارد شده باشند . براي مثال گوردون (1988) تبديل كاركنان به پيمانكاران مستقل را راهبردي مي داند كه عقلانيت كسب و كار در آن ضعيف است ، يعني مديران نبايد به سمت كوچك سازي غير عقلاني شركتها هجوم ببرند .

همچنين سازمان زماني براي اجراي پديده كار از راه دور آماده است كه بپذيرد كاركنان آن با تعارضات كاري يا خانوادگي مهمي روبرويند كه تاثير منفي بركار آنان دارد . به همين منوال كار از راه دور يكي از راه حلهاي مشكل خانواده – كار دانسته مي شود (ديگر فنون عبارتند از زمان انعطاف پذير كار ، مشاركت در شغل ، هفته هاي كار فشرده و كار نيمه وقت) . براي مثال ، خط مشي دولت فدرال كانادا در مورد كار از راه دور اين است كه كاركنان در محل هايي به غير از فضاي اداري كار كنند و به اين وسيله تعادل بهتري ميان زندگي كاري و زندگي شخصي آنا ايجاد شود . در ايران نيز بسياري از كاركنان داراري مشكلات خانوادگي اند و با انگيزه زياد از ايده كار در خانه حمايت خواهند كرد .

سازمان خواهان ساختار مجازي براي حمايت از پديده كار از راه دور صرفا نبايستي به منافع خود انديشه كند . سازمان بايد همه ابزارهاي كار در خانه را استاندارد كند و آنها را با دستگاهها و تكنولوژي سازمان مركزي هماهنگ كند . بي ترديد ، با توسل به تكنولوژي و مقداري سرمايه گذاري مي توان كار مجازي را در ايران تبديل به ساختاري واقعي كرد و نيز هرگونه سرمايه گذاري در مورد كار محازي و ساختار سازمان مجازي در ايران بسرعت از طريق انواع صرفه جويي ها و نيز بهبود سريع بهره وري و اثر بخشي محصولات و خدمات جبران خواهد شد .

منبع : روزنامه اعتماد